Resumo: Trata-se de resenha crítica sobre a sentença do processo de tutela de direitos fundamentais ingressado por G. Wells, contra a Comunidade Hospital do Professor, por assédio sexual e discriminação, com comentários a partir da doutrina e estudos científicos.
Palavras-chave: Tutela de direitos fundamentais. Assédio sexual. Teto de cristal. Igualdade de gênero.
INTRODUÇÃO
A presente pesquisa tem como objetivo estudar a violência contra a mulher no ambiente de trabalho, a partir de um caso real de tutela de direitos fundamentais, onde uma trabalhadora, médica, sofreu assédio sexual e discriminação durante meses em seu ambiente de trabalho, culminando no ingresso de ação judicial contra seu ex-empregador.
A pesquisa serve como trabalho para o curso LLM Magister da Pontifícia Universidade Católica do Chile, com menção em Direito do Trabalho e Seguridade Social, para a disciplina de Regime de Responsabilidade Laboral.
Na primeira parte abordamos a sentença como um todo, os fatos, com resumo das alegações de ambas as partes, os aspectos jurídicos e do posicionamento da justiça laboral sobre o tema.
Na segunda parte são tecidos comentários sobre o conceito de violência contra a mulher, a partir de lições jurídicas trazidas na própria decisão judicial, além de referências à legislação e estudos importantes que abordam a vulnerabilidade da mulher em sociedades, ainda muito machistas, onde aspectos culturais influenciam sobremaneira em seu desenvolvimento e ascensão profissional, muitas vezes de forma invisível, por conta do fenômeno Teto de Cristal.
O trabalho é finalizado por considerações críticas acerca do resultado da pesquisa.
O CASO
A Dra. G. Wells ingressou com um processo de tutela dos direitos fundamentais do trabalho2 contra a Comunidade Hospital do Professor, alegando assédio sexual, laboral e discriminação pelo chefe, Dr. Espinoza. O vínculo começou em março de 2017, sem contrato escrito inicialmente, e ela foi demitida em novembro de 2017, alegadamente devido a incompatibilidade pessoal e suas ausências e negligências com o trabalho.
A demandante, Dra. Wells, contesta a carta de demissão, afirmando que o verdadeiro motivo foi sua orientação sexual. Descreve uma série de incidentes de assédio pelo Dr. Espinoza, incluindo comentários inapropriados, convites indecentes e discriminação. Ela também relata maus-tratos de outros colegas. Sua situação tornou-se ainda mais insustentável no hospital após contrair uma união civil homossexual, condição essa que se tornou conhecida em no final de 2017, quando então passou a sofrer discriminação, além dos assédios que já vinha sofrendo, por parte de seu superior hierárquico.
1 Pós-graduado em Direito Previdenciário. Alumno del LLM Magíster de la Pontificia Universidad Catolica de Chile. Presidente da Comissão de Direito Previdenciário Regime Próprio da OAB de Santa Catarina. Membro Consultivo da Comissão Especial de Direito Previdenciário da OAB Nacional. Vice-presidente da Comissão Nacional de Seguridade Social da Associação Brasileira de Advogados – ABA. Coordenador do Curso de Pós- graduação em Direito Previdenciário da EADir – Florianópolis/SC. salemadv@hotmail.com. Calle Encomenderos, 200, Las Condes, Santiago/Cl.
2 O conceito de direitos fundamentais do trabalho, no Chile, se encontra fundamentado na leitura conjunta do artigo 489 do código do trabalho e do artigo 19, parágrafo primeiro, da Constituição, que visa proteger a vida, e a integridade física e psíquica da pessoa.
A empresa, por sua vez, admite a relação laboral, mas contesta alegações de discriminação. Alega que a demissão foi devido a incompatibilidade pessoal e várias faltas da Dra. Wells. Negam conhecimento prévio da orientação sexual dela e contestam a veracidade dos incidentes de assédio, argumentando que não houve denúncias formais.
Ocorre que, as alegações da demandante sobre assédio moral, assédio sexual e discriminação foram parcialmente reconhecidas desde logo pelas expressões do Dr. Espinoza, chefe da unidade UPC, conforme registradas em mensagens de WhatsApp.
O exame das provas inclui conversas no WhatsApp entre a Dra. Wells e o Dr. Espinoza, revelando comentários sobre a aparência física da Dra. Wells, insinuações sobre sua orientação sexual e outros diálogos de natureza pessoal, como dizer que ela era sua preferida, ou que deveria usar mais salto alto, quais seriam suas medidas, fazendo referência ao tamanho de seus seios, glúteos, ofertando vantagens profissionais etc., criando um ambiente de trabalho extremamente hostil.
Além disso, o agressor, Dr. Espinoza emite expressões ofensivas e sexistas sobre outras profissionais do hospital. Ele compartilha piadas e memes degradantes sobre mulheres, incluindo uma visão prejudicial do sexo feminino.
A decisão judicial reconheceu essas condutas como assédio sexual, diante da dualidade de poderes, expressa tanto na relação hierárquica quanto de gênero, o que contribuiu para um ambiente discriminatório contra a Dra. Wells.
Foi abordado sobre o Regulamento Interno da empresa, fornecido pela própria empregadora, sobre a necessidade de denúncia de assédio sexual, porém, a Dra. Wells não denunciou imediatamente devido às dificuldades associadas à posição subordinada e ao medo de represálias.
Sendo assim, a decisão rechaçou o motivo do desligamento apresentado pela empresa, no sentido de que a demandante não estava rendendo no serviço, sendo reconhecido que o verdadeiro motivo da dispensa foi o assédio sexual e a discriminação. Ademais, reconheceu- se, ainda, que a ciência do Dr. Espinoza sobre a orientação sexual da Dra. Wells contribui para a decisão de demissão, o que ficou evidenciado após o Dr. Espinoza visitar às redes sociais da Dra. Wells antes do desligamento e ter enviado a ela mensagens e fotografias. O desligamento, portanto, é considerado uma resposta à frustração causada pela não realização dos objetivos de assédio e pela descoberta da orientação sexual da Dra. Wells.
Com efeito, foi aceita a ação de tutela de direitos fundamentais, declarando que a Comunidad Hospital del Profesor violou os direitos fundamentais da demandante, praticando atos repetidos de assédio sexual e discriminação devido ao seu gênero, além de discriminá-la por sua orientação sexual ao demiti-la, consignando a seguinte condenação: a) $51.303.340 como indenização do artigo 489, que corresponde ao máximo estipulado no referido artigo, pois representa onze vezes a remuneração da demandante; b) $15.000.000 como indenização por dano moral; c) $20.054.941 como sanção do sétimo parágrafo do artigo 162.
COMENTÁRIOS
Na decisão o juiz faz uma análise do conceito de violência contra a mulher e assédio sexual, suas expressões comuns e o tratamento jurídico, citando diversas doutrinas, inclusive em sede internacional, onde é reconhecida como uma forma de discriminação que afeta desproporcionalmente as mulheres, constituindo uma manifestação extrema de violência de gênero, que viola sua dignidade humana.
Cita a Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher, destacando que “a violência contra a mulher é uma forma de discriminação que impede gravemente que ela desfrute de direitos e liberdades em igualdade com o homem.”, sendo que o assédio sexual como uma de suas manifestações.
Aponta que os estereótipos culturais é uma das formas mais enraizadas da violência contra a mulher, como violência de gênero, já que esses estereótipos tratam o feminino como objeto sexual em posição subordinada ao homem.
No contexto laboral, o Código do Trabalho proíbe o assédio sexual, vinculando-o à dignidade humana, estando positivado principalmente pelos artigos 2, 489, do código do trabalho, que remete ao artigo 19, parágrafo primeiro, da Constituição, por se tratar de violência que afeta os direitos fundamentais (vida, integridade física e psíquica), além do artigo 184, do código do trabalho, que trata do dever de seguridade, ou seja, o meio ambiente laboral deve ser saudável e seguro, tendo a empresa que empregar meios eficazes de proteção ao trabalhador e nos casos de assédio sexual, principalmente às trabalhadoras.
Esse mesmo destaque é feito pela autora e feminista Chimamanda Ngozi Adichie, quando aponta que anualmente inúmeras mulheres são estupradas coletivamente na Nigéria e muitas pessoas, mesmo sendo contra esse crime, relativizam e colocam em dúvida a reputação feminina ao trazerem indagações sobre o motivo pelo qual essa mulher se encontrara com tantos homens, sozinha, em um quarto, como se a vítima tivesse culpa por ter sofrido o crime3.
Ngozi faz importante reflexão acerca do que entendemos por cultura, já que não nascemos com determinada cultura, não se trata de genética, ela nos é ensinada, porque nós quem a produzimos, somos, portanto, ensinados a tomar determinadas atitudes e por isso cabe a nós mesmos tratarmos de mudar a nossa cultura, para que a próxima geração já tenha enraizado um modelo mais igualitário no tratamento entre homens e mulheres4.
Essa cultura de submissão das mulheres passa muitas vezes desapercebidas em situações mais simples do cotidiano e prejudicam as mulheres de maneira imperceptível, sendo tão importantes quanto às questões anteriormente referidas, porque é dali que se originam ou se podem originar o abuso, o assédio, a defraudação, como se fosse tudo muito normal.
Essas situações invisíveis são chamadas de Teto de Cristal (doravante, TC), termo cunhado inicialmente nos Estados Unidos, em artigo publicado no The Wall Street Jornal en 1986, para referir às barreiras que impedem as mulheres de atingirem os mais altos cargos nas grandes empresas. O texto é mencionado no trabalho de pesquisa de Gaete, que observa as barreiras impeditivas das mulheres assumirem altos cargos em universidades5.
Essas barreiras são encontradas de forma interna e externa, sendo as barreiras internas ligadas ao próprio ambiente da empresa, onde tradicionalmente os homens não apenas ocupam, como limitam e impedem que as mulheres acessem esses cargos, desde manifestações de subestimação da capacidade das mulheres até o pré-julgamento de seu futuro, como mãe, por exemplo. As barreiras externas são ligadas a cultura machista arraigada nos lares da família, onde se encontra a mulher, intrinsicamente responsável pelos cuidados do lar e dos filhos6.
O estudo de Gaete busca entender o porquê de as mulheres não conseguirem ascender a cargos diretivo de universidades nos Estados Unidos, por conta do TC e divide as barreiras desse fenômeno em três dimensões: individuais, culturais e estrutural ou institucional:
Individual:
Las expectativas sobre las diferencias entre hombres y mujeres en cuanto a la personalidad y motivación forman el núcleo principal de la perspectiva indi- vidual, orientando las estrategias de intervención para apoyar a las mujeres, tales como capacitación, coaching y mentoría.
Cultural:
Sugiere que la cultura, historia, ideología y políticas organizacionales son elementos relevantes para explicar el limitado éxito de las mujeres en alcanzar posiciones de alto nivel dentro de la organización.
3 ADICHIE, Chimamanda Ngozi. We should all be feminists. Disponível em: https://www.ted.com/talks/chimamanda_ngozi_adichie_we_should_all_be_feminists. Acesso em: 25.11.2023.
4 ADICHIE, Chimamanda Ngozi. We should all be feminists. Disponível em: https://www.ted.com/talks/chimamanda_ngozi_adichie_we_should_all_be_feminists. Acesso em: 25.11.2023. 5 QUEZADA, Ricardo Gaete (2018). Acceso de las mujeres a los cargos directivos: universidades con techo de cristal. Revista CS, (24), 67-90.
6 QUEZADA, Ricardo Gaete (2018). Acceso de las mujeres a los cargos directivos: universidades con techo de cristal. Revista CS, (24), 67-90.
Estrutural ou institucional:
La jerarquía de la organización laboral influye en el ingreso y promoción de las mujeres, más que los roles individuales o el género7.
Mesmo o referido estudo sendo ligado à dificuldade das mulheres em ascenderem altos cargos em universidades e não ao assédio sexual, que é o tema do processo em comento, essas atitudes invisíveis geram a naturalidade do tratamento da mulher como mero objeto sexual, de menor importância para a organização e preconceito e subestimação de sua capacidade, presumindo-se que a figura masculina tem o direito de tratá-la e reconhecê-la dessa forma.
O caso em estudo comprova essa assertiva com clareza, já que o médico agressor fala por meio de WhatsApp de forma livre e despreocupada com qualquer tipo de consequência e o mais grave, sem qualquer tipo de empatia para com sua colega de trabalho, como se o seu assédio fosse mero galanteio ou tentativa legítima de obter algum tipo de relação íntima com a vítima.
No entanto, o TC, invisível e desapercebido veio à luz, com a condenação máxima do artigo 489 do código do trabalho chileno, em onze vezes o valor de última remuneração da trabalhadora, além do dano moral em importe relevante, no patamar de $15.000.000 (quinze milhões de pesos) e da sanção do artigo 162, referente a indenização substitutiva do aviso prévio.
Por fim, como exercício de direito comparado, no brasil, em caso semelhante, onde a funcionária, vítima, sofreu assédio sexual por aproximadamente um ano e nove meses, teve como monto indenizatório por danos morais o valor de R$20.000,00 (vinte mil reais), o que equivaleria a aproximadamente $3.500.000 (três milhões e quinhentos mil pesos chilenos)8.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Infelizmente, em pleno século XXI, ainda temos de nos deparar com situações de grave discriminação e apequenamento da mulher como ser humano, na medida em que a sociedade louva suas características de cuidados com a casa e filhos, como atribuições ínsitas à sua natureza, sem que se importe com o seu desenvolvimento profissional pleno.
Assim como os meninos são ensinados a ter medo de ter medo, que não podem fracassar, que não podem chorar, porque tem de ser machos e não se comportar como menina, que cozinhar ou cuidar da casa é coisa de mulher9.
Esse arreigo cultural traz um freno imperceptível na carreira da mulher, caracterizado por barreiras internas e externas ao ambiente de trabalho, na medida em que no exterior, além das questões do lar, nos ambientes diversos do cotidiano tem-se a mulher como pessoa de menor importância, desde um simples desfrute de lazer, ao chegar no restaurante e somente o homem ser cumprimentado ou quando se presume que bens materiais e dinheiro em posse da mulher representam o sucesso do seu marido, como se a mulher simplesmente portasse ou tivesse posse sobre esses bens, que em verdade não são seus, nem os conquistou, mas o seu esposo ou marido10.
7 QUEZADA, Ricardo Gaete (2018). Acceso de las mujeres a los cargos directivos: universidades con techo de cristal. Revista CS, (24), 67-90.
8 FEIJÓ, Carmem. Assédio sexual: o que é, quais são os seus direitos e como prevenir? Disponível em: https://www.tst.jus.br/assedio-sexual/-
/asset_publisher/89Dk/content/id/24416578#:~:text=A%20Primeira%20Turma%20do%20Tribunal,empregad a%20durante%20quase%20dois%20anos. Acesso em: 25.11.2023.
9 ADICHIE, Chimamanda Ngozi. We should all be feminists. Disponível em: https://www.ted.com/talks/chimamanda_ngozi_adichie_we_should_all_be_feminists. Acesso em: 25.11.2023. 10 ADICHIE, Chimamanda Ngozi. We should all be feminists. Disponível em: https://www.ted.com/talks/chimamanda_ngozi_adichie_we_should_all_be_feminists. Acesso em: 25.11.2023.
Essa cultura depende de nós trabalharmos para que seja erradicada da sociedade, a partir da construção de uma nova cultura empregada por nós e que servirão de exemplo às próximas gerações, que desde a tenra idade já podem ser inseridas na vida da criança, como filmes que valorizam as características de força da mulher, e não apenas como uma vítima que sempre deve ser salva por uma figura masculina. É o caso por exemplo do filme Shrek ou do Aladin, na versão mais recente lançada pela Disney, por exemplo. Assim como a nova versão de Matrix, onde a pessoa escolhida é a mulher e não o personagem masculino.
Mas os governantes também devem assumir a sua responsabilidade por essa mudança de cultura ao criar políticas públicas que tragam equilíbrio parental, onde homens e mulheres devem ser responsáveis pelo asseio do lar e cuidado com as crianças, naturalmente, não como se fosse um favor que o homem faz para a mulher11.
O Governo chileno tem avançado em diversos aspectos para trazer um equilíbrio na co- parentalidade, como a criação de licença médica para tratamento de criança menor de dois anos, permissão de afastamento por enfermidade grave e a Lei Sana, que autoriza o pai e a mãe a se afastarem do trabalho por noventa dias cada um, por tempo integral ou cento e oitenta dias cada um, por meio período, para tratar de filho com câncer ou transplantes, ou prazo de quinze a quarenta e cinco dias para tratamento de acidentes graves, entre outras circunstâncias12.
Por outro lado, o Teto de Cristal que muitas vezes se transforma em assédio e graves violações dos direitos fundamentais das mulheres, deve cada vez mais vir a luz, seja por amor, seja pela dor, é dizer, ou as pessoas se conscientizam de que determinadas atitudes não se enquadram mais, atualmente, ou por condenações exemplares, que a visem a coibir essas práticas sexistas, repugnantes e desprezíveis.
É certo que no Chile a legislação orienta que o dano moral seja apenas para reparação do dano, diferentemente do Brasil, que o dano moral deve ser aplicado com o fim de reparar o dano, punir o agressor e ensiná-lo para coibir reincidências, todavia, como visto em breve exemplo comparativo entre o caso em estudo e uma decisão brasileira sobre caso semelhante, notou-se claramente que a condenação chilena observou, mesmo que indiretamente, com muito mais clareza os parâmetros do Brasil, que os próprios magistrados brasileiros.
A sociedade avançou, mas não é tudo, nem está perto de ser, para que a mulher seja vista com a mesma dignidade que o homem, seja remunerada de forma igualitária, enfim, que a mulher se torne cada vez mais protagonista de sua própria história, sem que dependa do homem, ou, seja sua sombra, nossa geração deve adotar uma postura mais ativa em face de uma cultura do apequenamento feminino arraigada em nossa sociedade, mas que também não seja superior ao homem, numa inversão de valores, com sentimento de disputa ou vingança, porquanto não é esse o objetivo de uma sociedade que visa evoluir, enquanto igualdade de gênero.
REFERÊNCIAS
ADICHIE, Chimamanda Ngozi. We should all be feminists. Disponível em: https://www.ted.com/talks/chimamanda_ngozi_adichie_we_should_all_be_feminists. Acesso em: 25.11.2023.
FEIJÓ, Carmem. Assédio sexual: o que é, quais são os seus direitos e como prevenir? Disponível em: https://www.tst.jus.br/assedio-sexual/-
/asset_publisher/89Dk/content/id/24416578#:~:text=A%20Primeira%20Turma%20do%20Tribunal, empregada%20durante%20quase%20dois%20anos. Acesso em: 25.11.2023.
JÜNEMANN, Francisca; CAMPINO, Verónica Manual de Corresponsabilidad Parental en el Mundo del Trabajo.
11 Referências extraída do PPT da aula sobre discriminação e identidade de gênero lecionada pela professora Macarena Lopez Ugarte, para o curso LLM Magíster, com menção em Direito do Trabalho e Seguridade Social, na disciplina de Regime de Responsabilidade Laboral.
12 JÜNEMANN, Francisca; CAMPINO, Verónica Manual de Corresponsabilidad Parental en el Mundo del Trabajo.
QUEZADA, Ricardo Gaete (2018). Acceso de las mujeres a los cargos directivos: universidades con techo de cristal. Revista CS, (24), 67-90.
UGARTE, Macarena Lopez. Referências extraída do PPT da aula sobre discriminação e identidade de gênero, para o curso LLM Magíster, com menção em Direito do Trabalho e Seguridade Social, na disciplina de Regime de Responsabilidade Laboral.